TEXTO DEFINITIVO A VOTAR EN EL CONGRESO

Segundo Congreso del Sindicato Médico de la Comunidad Valenciana (CESM-CV)

Alicante, 14 de Junio de 2019

 

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PONENCIA MARCO DE POLÍTICA SINDICAL

REDACCIÓN DEFINITIVA TRAS INCORPORACIÓN DE ENMIENDAS

I. CUATRO AÑOS TRABAJANDO PARA SUPERAR LOS RECORTES

 

Una etapa de recortes

Desde el 1er Congreso, cuando aprobamos un programa sindical amplio y ambicioso, han pasado muchas cosas. Sobre todo, que muchos objetivos que nos propusimos en aquel documento están pendientes. También hemos vivido un cambio de gobierno autonómico que ahora se ha consolidado para una nueva legislatura. Todo ello con luces y sombras como ocurre siempre con nuestros problemas.

Habíamos pasado por una etapa de recortes, iniciada en 2010 a nivel central y endurecida a lo largo de 2012 que parecía no tener fin (de hecho aún no hemos salido plenamente de ella y ya se habla de una inminente nueva crisis económica). Por ello nuestras expectativas ante un cambio eran en 2015 optimistas, claramente excesivas a la luz de lo visto, y la realidad ha puesto las cosas en su sitio: los problemas que nos afectan como médicos siguen sin llegar a abordarse adecuadamente.

A principios de 2014 la administración popular cumplió el compromiso de restaurar la carrera profesional, tanto en sus cuantías como en el desbloqueo de su acceso y progresión. Este recorte duró desde marzo de 2012 hasta enero de 2015, casi tres años. También antes de las elecciones autonómicas de 2015 la Consellería de Sanidad saliente restableció el abono de las guardias en caso de baja laboral por enfermedad, accidente, maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo.

En mayo de 2014 accedió a la Consellería un nuevo equipo, socialista en coalición con otras fuerzas, que, inicialmente, mostró una actitud favorable a la negociación sindical. Las primeras medidas fueron, en general, bien recibidas. Y, sobre todo, desde personas cercanas a este equipo, se nos había manifestado la intención de derogar la rígida normativa sobre jubilación médica forzosa establecida en 2013.

Se negoció una recuperación de los días de libre disposición hasta alcanzar los 6 anuales (que habían sido reducidos a 3 en 2012 desde el gobierno central). También se recuperaron los días adicionales por trienios («canosos») y, lo más importante, por primera vez el personal estatutario pudo disfrutar de los días de vacaciones adicionales por antigüedad que hasta entonces habían sido privilegio exclusivo de los funcionarios.

 

Reforma del Decreto de Jornada

Se negoció asimismo una reforma del Decreto de Jornada (DECRETO 38/2016, de 8 de abril, del Consell, por el que se modifica el Decreto 137/2003, de 18 de julio, por el que se regula la jornada y horario de trabajo, permisos, licencias y vacaciones del personal al servicio de instituciones sanitarias de la Generalitat dependientes de la Conselleria de Sanitat) para introducir mejoras evidentes:

  • Posibilidad de unir días de libre disposición con vacaciones.
  • Reserva de hasta 5 días de vacaciones para disfrutar durante el año.
  • Se establece que la jornada en sanidad es de 37,5 horas semanales, pero con ciertas deducciones se queda en las 1589 horas de siempre.
  • Los «canosos» y los días adicionales de vacaciones reducen esa jornada en 7 horas cada uno de ellos.
  • La situación de incapacidad temporal sobrevenida una vez iniciado el periodo de vacaciones lo interrumpirá, y se reanudará con el alta. Antes sólo se aplicaba en casos de hospitalización y/o patologías graves.

 

Reducción de la temporalidad y de la eventualidad

El 27 de julio de 2016 se firmó el Pacto de Reducción de la Temporalidad que se adelantaba a la llamada OPE de estabilización (de carácter nacional y sin tasa de reposición aplicable) marcándose el objetivo de situar la interinidad por debajo del 10%. A partir de ese momento los procedimientos se han ido desarrollando a un ritmo excesivamente lento, como en anteriores procesos, a pesar de la abundancia de convocatorias de OPE (una anual) y aunque el número de vacantes ofertadas ha sido significativamente mayor.

También se acordó desarrollar un Plan de Reducción de la Eventualidad dirigido a estudiar la situación de las plazas fuera de plantilla en el nuevo Plan de Ordenación e integrarlas como vacantes si ello resultaba necesario (acúmulos de tareas, nombramientos para guardias y atención continuada, etc).

 

Mesa Sectorial de Sanidad

La Mesa Sectorial de Sanidad se marcó además tres objetivos que han constituido las bases centrales de la negociación durante los últimos años: la renovación del Reglamento de Selección y Provisión, el nuevo Plan de Ordenación de Recursos Humanos y el Plan de Igualdad.

1.- El primero solo contó con el voto en contra de CSIF y fue publicado en el DECRETO 192/2017, de 1 de diciembre, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento de selección y provisión de personal estatutario al servicio de instituciones sanitarias públicas del Sistema Valenciano de Salud. Aportaba muchas novedades en la línea de lo que habíamos estado exigiendo durante años:

  • Exámenes tipo TEST sin lectura pública de casos clínicos.
  • Presencia de una bibliografía junto al temario en las convocatorias (incorporado por la Orden de creación de la Comisión Asesora de Selección y Provisión donde se encuentran de forma paritaria administración y sindicatos).
  • Elección por sorteo de los vocales de los tribunales de concurso-oposición y de las comisiones de valoración de los concursos de traslado.
  • Convocatoria anual de OPE con traslados previos de todas las vacantes del sistema.
  • La vinculación de las plazas de jefatura a la dedicación exclusiva fue polémica, si bien evitó que algunos sindicatos la plantearan para el conjunto del colectivo médico. Nuestro sindicato estuvo intentando su modificación, en solitario (el CSIF no planteó ningún problema en ese momento) aunque sin éxito.

En estos momentos están desarrollándose las OPEs correspondientes a 2014, 2015 y 2016, aún con la antigua normativa de 2003 porque es la que se encontraba vigente cuando fueron convocadas. No obstante, los exámenes han sido ya tipo test y es cierto que hay algunas presuntas irregularidades, denunciadas por CESM-CV incluso en sede judicial. Aunque desde luego no es comparable al sistema anterior de exposición oral que todos sabemos cómo era de corrupto desde la raíz. Están aprobadas las OPEs, ordinarias y de estabilización, correspondientes a 2017 y 2018 con una cantidad muy importante de plazas. Se espera que las convocatorias de cada especialidad conduzcan a exámenes durante 2020. La OPE 2019 aún no se encuentra aprobada ni negociada y en ella, según la administración, debería alcanzarse un objetivo de interinidad no superior al 8% en todas las especialidades.

El curso de normativa, puesto en marcha desde CESM-CV a nivel autonómico, ha obtenido un claro éxito, con más de 900 participantes y llevando a un incremento de la afiliación que supera las 600 nuevas altas, lo que ha dado lugar a una mejora de nuestra imagen sindical y es un factor de fidelización.

2.- El Plan de Ordenación (PORH) ha dado lugar a un proceso muy complicado y múltiples presiones políticas y sindicales. Aprobado en Mesa Sectorial desde marzo de 2017 no fue aprobado por el Consell hasta el 25 de enero de 2019 ni publicado hasta un mes después en el DECRETO 7/2019, de 25 de enero, del Consell, por el que se aprueba el Plan de ordenación de recursos humanos 2019-2021 del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública y se regula la prolongación de la permanencia en el servicio activo del personal estatutario a su servicio.

La razón de la lentitud en la tramitación del PORH ha sido fundamentalmente la presión de CCOO para que no se aceptase la prolongación voluntaria en el servicio activo de los médicos. UGT, SIMAP y CEMSATSE apoyaron en su día el texto dado que abría la puerta de forma regulada a dicha prolongación, pero un endurecimiento en la dirección del sindicato UGT ha podido contribuir a frenar la tramitación final del Plan. En cualquier caso, nosotros siempre mantenemos en este terreno la libertad esencial para optar por una jubilación flexible en la franja de los 60 a los 70 años, como asimismo reivindica CESM a nivel estatal.

2.- El Plan de Igualdad (2016-2019) contiene muchas medidas aportadas por nuestro sindicato. Por ejemplo, la posibilidad, ya aprobada en Mesa Sectorial, de la exención retribuida de guardias para las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia. Dado el peso de las guardias en la nómina del personal facultativo, creemos que la medida beneficia sobre todo a las mujeres de nuestro colectivo.

Asimismo promover la posibilidad de que se pueda adjudicar una plaza vacante o contrato de larga duración, a través de la bolsa de empleo temporal, para una trabajadora en situación de permiso maternal, incluidas las 6 primeras semanas. Para lo cual se elaboró la «Instrucción no discriminación de empleo temporal en situación de maternidad» (20-5-2018).

Otras medidas contempladas en el plan y que CESM-CV va a seguir promoviendo para su efectiva y correcta implementación práctica:

  • Promover la realización de una evaluación inicial de los puestos de trabajo, remarcando la perspectiva del riesgo del trabajo en la función reproductiva de trabajadoras y trabajadores, el embarazo y la lactancia. Así como la elaboración por departamentos, de un listado de puestos exentos de riesgo para la mujer embarazada o en periodo de lactancia natural.
  • Elaborar procedimientos específicos que contemplen la adaptación o el cambio del puesto ante situación de embarazo, periodo de lactancia natural o situaciones de especial sensibilidad por motivos de salud.
  • Se impulsarán medidas para que en la adaptación o cambio de puesto de trabajo por riesgo en situación de embarazo y lactancia natural, no suponga merma económica para las mujeres.
  • Ampliar los supuestos de permiso por cuidado de menores o personas a cargo, que requieran especial atención.
  • Establecer mecanismos que contribuyan al uso racional de los tiempos mediante la flexibilización de horarios, deslizamiento de jornada y bolsa de horas, etc.
  • Facilitar exención de guardias por cuidado de personas a cargo.

Cambio en nuestras relaciones con la Consellería

Debemos decir que, desde mayo de 2018, las relaciones con la Consellería sufren un importante cambio dado el relevo de su titular. Carmen Montón accede al Ministerio de Sanidad y arrastra consigo a todo su equipo dejando a la sanidad valenciana descabezada y sin control alguno. Este cambio de interlocutores deterioró con claridad el modelo de negociación y relaciones, ya de por si deficiente, hasta el final de la legislatura y ha retrasado la adopción de medidas que parecían estar ya resueltas o se encontraban al menos algo avanzadas.

Protestas en Atención Primaria

Es precisamente durante las primeras semanas del mandato de Ana Barceló cuando, tras una incomprensible maniobra de la administración con respecto a la imposibilidad de utilizar las ambulancias no asistidas, se desencadena una protesta en Atención Primaria, primero por el tema del desplazamiento de los profesionales, pero que después se extiende al conjunto de la problemática de ese nivel asistencial. El Sindicato Médico sorprende por su reacción al resto de organizaciones y a las sociedades de primaria que, desde ese momento, tratan de capitalizar sin éxito el movimiento.

La Consellería reaccionó con el Pacto para la gestión del desplazamiento del personal de atención primaria aprobado en Mesa Sectorial el 14 de septiembre de 2018. Este acuerdo, aunque redactado de una forma ambigua, colocaba sobre la mesa, por primera vez, un problema esencial que se arrastraba desde siempre. Las cosas ya no van a ser nunca más como antes. La administración asumía la necesidad de dotar a los PAC de vehículo con conductor y la homogeneización de horarios de todos ellos. Pero, las dilaciones, y diferencias de interpretación e incumplimientos por parte de la administración dieron posteriormente lugar a más tensiones innecesarias y a rectificaciones poco satisfactorias.

Posteriormente, ya en 2019, se anunció un Plan especial para la Atención Primaria consistente en la creación de nuevas plazas y en ello estamos o creemos estar, porque los plazos previstos y anunciados rara vez se cumplen (en realidad no se ha cumplido todavía nada o casi nada de lo acordado). En este punto el Sindicato Médico considera que la Administración ha vuelto una vez más la espalda a Atención Primaria y desgraciadamente no confiamos en el cumplimiento de lo prometido en diversos foros.

Autoconcierto

En otoño se publicó el ACUERDO de 26 de octubre de 2018, del Consell, sobre el programa especial de productividad para la reducción de la demora asistencial en el sistema valenciano de salud en 2018. Nosotros estuvimos en contra en la Mesa Sectorial por considerar insuficientes las cantidades en relación a las vigentes con el modelo de «autoconcierto» anterior. En diciembre la Consellería tuvo que reconsiderar el tema y, tras intensas negociaciones, se alcanzó un nuevo acuerdo, que esta vez si suscribimos y que incorporaba:

  • Pago por acto con un incremento medio del 52,8% sobre las cifras del acuerdo de octubre y la introducción de procedimientos quirúrgicos no contemplados anteriormente. Las cifras de las actividades diagnósticas, que habíamos conseguido se introdujeran se elevaban en menor cuantía, pero también experimentan un incremento significativo (10-20%).
  • La capacidad para escoger entre pago por acto o por sesión de 5 horas con una retribución fija de 370 euros (lo que representaba un 30% de incremento con respecto al autoconcierto clásico y que se retribuía con 289 euros).
  • Parece ser que esto no ha satisfecho a algunas especialidades y es algo que debemos volver a plantear. Nos comprometemos a trasladar las demandas de nuestros compañeros a la Administración.

Bolsa de trabajo

La Mesa Sectorial de Sanidad aprobó el 27 de febrero de 2019 el documento definitivo de la nueva Orden que regula el funcionamiento de la Bolsa de Empleo Temporal de la Consellería de Sanidad y que entrará en vigor tras su publicación en el DOGV (seguimos esperando). En concreto, tales listas contienen hasta 150.000 personas de todas las categorías y/o especialidades, lo que convierte en problemática su gestión ágil y eficaz. No lo sería si existiese una bolsa específica para personal facultativo, escaso y controlado, cosa que hemos planteado en repetidas ocasiones.

No obstante, se han incorporado, frente a la Orden aún vigente, múltiples mejoras en la dirección correcta por lo que ha contado con el respaldo de todos los sindicatos salvo el SATSE que, por ello, no estará presente en la Comisión de Seguimiento (reservada para las organizaciones firmantes).

  • La Bolsa no permanecerá bloqueada tras su plazo anual de actualización de méritos, sino que permanecerá abierta para que en cualquier momento cualquiera pueda incorporarse a las denominadas Listas de Reserva. Estas listas, aún no baremadas, servirán para efectuar nombramientos cuando se haya agotado la lista correspondiente a una categoría o especialidad deficitaria, con lo cual se evita que los Departamentos o Servicios contraten a quien quieran por no haber disponibles en bolsa. El personal de las Listas de Reserva será baremado y pasará a la Lista Ordinaria durante la apertura anual de la Bolsa.
  • El número de departamentos en los que puede solicitarse la inclusión en la Bolsa pasa de 3 a 7 (hasta en 3 categorías por cada uno de ellos).
  • Se establecen mecanismos para que no se puedan perder nombramientos en Bolsa por causa de permisos de paternidad o maternidad.
  • Los servicios prestados supondrán hasta 70 puntos, equivalentes a un máximo de 20 años.
  • El nivel B1 de valenciano equivalente al antiguo elemental, el de mayor acceso y difusión, aumenta hasta 3 puntos desde los 2 de la anterior Orden con lo cual se potencian los conocimientos de la lengua en la franja con mayor número de compañeros con la titulación.
  • Se recupera la valoración del MIR con 7,2 puntos anuales (equivalentes a los 0,60/mes de la anterior Orden que se perdieron por imperativo de una sentencia judicial).
  • Los nombramientos de corta duración o a tiempo parcial serán voluntarios (se indicará en el momento de la inscripción si se desean hacer o no).
  • Desaparece el «bolsín» que ha sido objeto de múltiples denuncias por contrataciones irregulares desde hace años.
  • El personal en situación de reserva por nombramiento aún no iniciado (Ej.: sustituciones vacaciones) permanecerá en situación de disponible especial para vacantes sin que ello suponga penalización alguna.
  • A partir de 5 años de desempeño de una interinidad se podrá renunciar a ella sin penalización.
  • La administración se compromete a introducir la puntuación por formación en la Bolsa.

Pero hemos dejado constancia con una reserva de voto frente al artículo 7 de la Orden ya que dispone la posibilidad de exigir determinados requisitos de experiencia para ocupar algunas plazas durante los periodos vacacionales. Nosotros pensamos que esto es innecesario en el caso del personal facultativo y puede llevar, con casi toda seguridad, a irregularidades por parte de algunas jefaturas o gerencias. Hay que permanecer vigilantes desde la Comisión de Seguimiento y realizar las denuncias necesarias sí llega a ocurrir.

Interinos Carrera Profesional

El Sindicato Médico, desde su presencia en CESMCV-SAE, ha sido la única organización en apoyar el borrador de nuevo DECRETO de Carrera Profesional aprobado en Mesa Sectorial el 27 de diciembre de 2018 y aún pendiente de publicación en el DOGV (a pesar de encontrarse tramitado por procedimiento de urgencia). Si bien su contenido no nos parece el óptimo si que consideramos que la práctica totalidad de los facultativos temporales accederán de inmediato a la percepción del complemento de carrera. Y eso es muy importante porque nosotros ya intentamos en 2005 que la carrera incluyera al personal interino.

  • El derecho a percibir el complemento de carrera profesional se reconoce para interinos de larga duración, lo que se aplica a aquellos que lleven 5 años de servicios prestados en una determinada categoría con interrupciones inferiores a cuatro meses. Cobrarán la práctica totalidad de los médicos temporales (salvo situaciones muy específicas que ya trataremos jurídicamente cuando se presenten) un 90% de la enfermería graduada y casi un 80% de los TCAE. En total y de entrada empezarán a cobrar la carrera 13.447 personas de un total de 17.960 trabajadores estatutarios temporales.
  • El personal eventual con nombramientos de Atención Continuada/Guardias también percibirá el complemento de carrera profesional lo que contribuirá a dignificar su función. Y acercará su definitiva y creemos que necesaria integración, al menos, en los equipos de Atención Primaria.
  • Tras un periodo transitorio, en enero de 2022 desaparecerá la limitación relativa a las interrupciones y sólo se requerirá haber prestado servicios durante cinco años sin más historias. Esto afecta sobre todo a las categorías con mayor desempleo.
  • Hay que aclarar que las situaciones de baja laboral, vacaciones, o permisos legales no se consideran interrupciones del servicio activo. Si lo son las excedencias voluntarias, aunque es un tema a valorar jurídicamente.
  • En verdad pensamos que es posible que esa limitación, que se mantendrá hasta 2022, por más que no nos afecte, puede no ser jurídicamente sostenible. Por ello hemos ayudado a algunos compañeros interinos a presentar alegaciones en tal sentido a ver qué ocurría. No obstante, y dado que fuimos el único sindicato que votó a favor, hemos salvado la carrera de los interinos de la más que posible retirada del borrador. Pensábamos y pensamos que con los intereses de nuestros compañeros no se juega, como hicieron irresponsablemente todos los demás.

Reversión Alzira – La Ribera

La reversión de la concesión administrativa de La Ribera (Alzira) ha conllevado graves problemas y contradicciones. La Consellería ha optado por un modelo que transforma las plazas en estatutarias (cosa con la que coincidimos) pero las bloquea con el personal laboral a extinguir en el que se ha subrogado por imperativo legal. Este último extremo ha suscitado la protesta del personal estatutario en muchos departamentos, que quiere poder acceder a dichas plazas por OPE o traslado como con el resto de vacantes. CESM-CV ha trabajado con discreción entre intereses enfrentados. Lo mismo ha ocurrido con el fin del contrato con ERESA que ha bloqueado ciertas plazas estatutarias que escapan al control de los Servicios de Radiología (algunos de cuyos integrantes nos han manifestado un malestar que nosotros hemos transmitido a la Conselleria).

  • Al parecer con DENIA se quiere actuar de un modo más garantista con el personal laboral, creando una empresa pública en lugar de una estatutarización de las vacantes. Pero eso no garantiza la igualdad de derechos de todos los médicos del sistema público y, desde luego, blinda ese departamento a todo el personal estatutario de nuestra comunidad.
  • El Sindicato Médico estudiará cada caso en su singularidad. Y siempre defenderá a los facultativos frente a sus empleadores, sean estos privados o públicos.

Acuerdos en la Mesa General de negociación

Devolución completa de la paga extraordinaria

En aplicación de los Acuerdos suscritos por el Sindicato Médico de la Comunidad Valenciana (CESMCV-FESES) en la Mesa General de negociación del personal estatutario, funcionario y laboral de la Generalitat, por resolución de la Consellería de Sanidad, se procedió en julio de 2016 a la devolución completa de la paga extraordinaria que aún permanecía expropiada desde diciembre de 2012.

La RESOLUCIÓN, firmada por el Director de Recursos Humanos, Justo Herrera, establecía literalmente: «… Reconocer el derecho del personal estatutario, funcionario y laboral gestionado por la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, a percibir, dentro del ejercicio 2016, y por una sola vez, una retribución de carácter extraordinario cuyo importe será el equivalente a las cantidades aún no recuperadas de los importes efectivamente dejados de percibir…».

El engaño del acuerdo nacional de mejoras retributivas

El tan esperado acuerdo nacional de mejoras retributivas anunciado a bombo y platillo en marzo de 2018 por CCOO, UGT y CSIF no fue sino uno de los últimos repliegues de estas organizaciones ante la perseverancia del Gobierno de España en la política de recortes. Los incrementos se encuentran tan condicionados al cumplimiento de criterios de déficit y crecimiento económico que se convierten objetivamente en un engaño.

Un incremento general del 8,8% en tres años, del cual sólo un 6,1% se encuentra garantizado, y sin tener en cuenta la inflación media anual del 1,53% prevista por el Banco de España para el periodo 2018-2020 solamente va a mantener el poder adquisitivo y muy poco más, sin avanzar para nada en la recuperación de lo perdido durante la fase aguda de los recortes.

Recuperación de los niveles retributivos previos a los recortes

Sin embargo, los sucesivos incrementos acumulados hasta enero de 2019 han tenido un efecto paradójico: a pesar de su insuficiencia han supuesto, para los médicos valencianos, la recuperación de los niveles retributivos anuales previos a los recortes de 2010. Solamente como cifras nominales y desde luego sin actualizar en función del incremento del IPC. Y con una estructura salarial totalmente anómala que discrimina ilegalmente a las pagas extraordinarias. 

Recuperación del 100% de las retribuciones por baja laboral

 Lo que si ha supuesto una reversión importante de un grave recorte ha sido la recuperación incondicional del 100% de las retribuciones en baja laboral mediante la derogación de la normativa de 2012 que las recortaba. El Decreto Ley 3/2018 del Consell, en su Disposición adicional Décima establecía:

«La Generalitat complementará la prestación económica de la situación de incapacidad temporal del personal al servicio de su sector público, incluido en el Régimen general de la Seguridad Social, funcionarios, estatutario o laboral, desde el primer día hasta alcanzar el cien por cien de las retribuciones fijas que vinieran percibiendo dicho personal en el mes del inicio de la incapacidad temporal»

De este modo, desaparecía una de las más importantes agresiones establecidas sobre los empleados públicos. A partir de ahora nadie va a perder retribuciones fijas y periódicas por ponerse enfermo. Y para las guardias contamos con un acuerdo específico.

Mesa Sectorial de marzo de 2019

Finalmente, en Mesa Sectorial de 22 de marzo de 2019 se establecieron dos mejoras de importancia que afectan a colectivos muy concretos:

  • Percepción del complemento de festividad para el SAMU, tanto para personal médico como enfermería. Los médicos no percibían hasta ahora este concepto retributivo. La cantidad presupuestada es muy elevada, y de ella la mayor parte va a repercutir en el colectivo médico.
  • Complemento de festividad para médicos de equipo móvil. Una neta mejora que no requería sino de una cantidad reducida, pero resultaba muy simbólica.

 

Otros acuerdos y logros

Además, podemos señalar otros acuerdos y logros de esta etapa de acción sindical:

  • RESOLUCIÓN de 20 de diciembre de 2016, de la consellera de Sanidad Universal, por la que se ordena la publicación del pacto entre la Conselleria de Sanidad y las organizaciones sindicales integrantes de la Mesa Sectorial de Sanidad, por el que se amplia el permiso de paternidad, y se modifica la reducción de jornada y los efectos económicos para las mujeres victimas de violencia de género, respecto al personal gestionado por dicha consellería.
  • ACUERDO de 1 de septiembre de 2017, del Consell, de ratificación del Acuerdo de la Mesa General de Negociación I, de personal funcionario, estatutario y laboral, para el desarrollo racional de la negociación colectiva.
  • RESOLUCIÓN de 14 de febrero de 2018, de la consellera de Sanidad Universal y Salud Pública, por la que se aprueba y se ordena la publicación del Plan de prevención de riesgos laborales de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública.
  • Decreto 42/2019 de 22 de marzo del Consell de negociación de las condiciones de trabajo del personal funcionario, aunque aplica para el personal estatutario el artículo 7 que regula la reducción de jornada de 1 hora diaria.

Han sido cuatro años muy discutibles e intensos como puede verse. Y en ese periodo se han abordado múltiples problemas más allá de los recortes de la última década. Algunos temas se han resuelto, otros se encuentran todavía a medias y muchos o no se han abordado o se ha pretendido cerrarlos en falso. La función del sindicato es llegar lo más lejos que pueda contando con las inevitables resistencias. Creemos que en este punto no lo hemos hecho demasiado mal.

 

II. REPRESENTACIÓN SINDICAL

Elecciones Sindicales

No es ningún secreto que la crisis interna del SATSE, una parte del cual perseguía la ruptura de sus relaciones con CESM-CV, nos ha causado un trastorno cuyas consecuencias pueden ser imprevisibles. Ante la situación creada hubo que garantizar la presencia del sindicato en todos los ámbitos de representación y ello nos abocó a un acuerdo con SAE, organización con la que tenemos pocas cosas en común y cuya organización es todavía más centralista de lo que era el SATSE. No obstante, tienen pocas zonas de conflicto con nuestro colectivo, pero, así como antes CEMSATSE podía tener una postura unificada ante la administración, CESMCV-SAE funciona y actúa en todo momento, incluso en las mesas de negociación, como dos sindicatos. La nueva Orden de Bolsa ha estado a punto de no contar con nuestro apoyo por tal motivo, lo que nos hubiera dejado fuera de su Comisión de Seguimiento. Esas contradicciones se intentan sobrellevar del mejor modo posible. Pero sería conveniente que en nuestras relaciones con la administración, como CESMCV-SAE, contáramos con un discurso coherente y una sola voz. Lo contrario nos resta seriedad y eficacia.

CEMSATSE se rompió en marzo de 2018 y no podíamos privar a los médicos valencianos de un instrumento útil de reivindicación y negociación. De modo que hicimos de las pocas cosas que cabía hacer salvo presentarnos solos a las elecciones sindicales (y visto lo visto ahora seríamos un grupo residual en tal caso).

En las elecciones sindicales de 2018 la federación con SAE vino acompañada de unos resultados que ninguno de los coaligados esperábamos. Como consecuencia, hemos pasado de ser la primera fuerza de la Mesa Sectorial a ser la 4ª (de cinco) y a perder toda nuestra representación en las Mesas Generales. El SATSE en solitario, por el contrario, se ha convertido en la segunda organización de la Mesa Sectorial (por detrás sólo de CCOO) y a mantener como FSES su representación en las Mesas Generales. El balance es el que es por mucho que las interpretaciones o la valoración de los resultados puedan ser diversos.

CESM-CV ha mantenido bien el tipo en Alicante, pero ha defraudado tanto en Valencia como en Castellón.

En Alicante, el cambio de socio, a pesar su mayor debilidad, ha afectado relativamente poco a los resultados obtenidos. Han sido unos resultados sólo algo inferiores a los de CEMSATSE tanto en representación como en porcentaje de voto global obtenido, con 4 puntos por encima de las otras dos provincias. Estos buenos resultados se deben sin duda al trabajo desarrollado, al crecimiento experimentado por el sindicato en esta provincia durante los últimos años y a la ausencia de una competencia sindical médica cuya consolidación se ha conseguido bloquear.

La resultante autonómica creemos que no supera, sin embargo y estimativamente, el 8% de los votos totales emitidos. Las razones son diversas, pero destacan dos de importancia no desdeñable:

  • En Castellón ha irrumpido con una fuerza inesperada la Intersindical lo que ha afectado sobre todo a SAE y ha alterado mucho los restos. Aunque la delegación de CESM-CV aún puede acusar las dificultades de recuperación derivadas de las crisis ya superadas. Habrá que apoyar a nuestros compañeros para impulsar a la delegación porque nuestro proyecto se tiene que apoyar en el éxito de todos.
  • En Valencia, a pesar de que el esfuerzo ha sido muy superior al de otras ocasiones, existe un problema de difícil solución: la presencia del SIMAP, sindicato médico que compite con nosotros de modo directo y que ha conseguido una importante representación provincial (aunque no autonómica pese a sus repetidos intentos). Si los electores de CESM-CV y del SIMAP hubieran concentrado su voto en un solo sindicato, como es habitual en otras CCAA, hubiéramos obtenido un 13% del voto médico en la delegación de Valencia, a lo que habría que añadir los votos de SAE, con lo que la obtención de un 21-22% del total provincial no hubiera sido ninguna utopía. Así de grave es el problema. La dificultad con el SIMAP radica en dos factores:
    • El SIMAP es el único sindicato que obtiene más votos que afiliados tiene. Ello revela una extraordinaria fidelización tanto de sus afiliados como de sus simpatizantes que no se da en ninguna otra organización.
    • El SIMAP funciona con un esquema sectario, mesiánico, que convierte a sus afiliados en refractarios a cualquier crítica racional. Ese es un problema muy serio pues de otro modo, en base a programas serios, ya nos hubiéramos unificado hace años.
  • Pero también el SAE ha estado lejos de sus resultados históricos, que siempre se han movido en torno al 10% de los votos. En esta ocasión, sin embargo, tampoco ha superado el 8% siendo optimistas Que eso se deba o no a una retracción de sus bases ante lo que pudieran percibir como excesivo protagonismo médico en la federación es algo que aún no resulta evidente pero que no puede descartarse. Las TCAEs estaban acostumbradas a tener su propia organización independiente y en algunos lugares si se ha reportado malestar por su supuesta subordinación a CESM-CV. No obstante, obviamente nos necesitan para asegurarse la presencia en la Mesa Sectorial y ese es el mayor elemento de cohesión.

 

III. NUESTRO SINDICATO VA A SEGUIR ACTUANDO

Después de este 2º Congreso vamos a tener que retomar los temas pendientes e introducir en la agenda cuestiones nuevas. Dado que el balance no es tan negativo para nosotros, deberíamos poder seguir funcionando sin mayores dificultades. Teniendo en cuenta que se van a producir cambios en el organigrama de la Consellería (aún por ver) y que en la Generalitat va a existir al parecer un menor peso del nacionalismo político, aunque todo puede ocurrir. De todos modos, al margen de la orientación política o composición de la nueva Consellería, la posición de CESM-CV, en línea con sus principios, no va a variar ni un ápice en la defensa, como hasta ahora, de los intereses profesionales y laborales del  colectivo médico.

En cualquier caso, reclamamos una modificación del sistema de financiación que reconozca los derechos de la sanidad valenciana y permita dotarla con un presupuesto adecuado. Hasta ahora ningún gobierno ha dado ningún paso en esa dirección.

Ha quedado pendiente de cierre, y es esencial hacerlo de modo urgente, la negociación de dos temas ya presentados en Mesa Sectorial:

  • La Orden que desarrolla los baremos aplicables a los procesos de selección y provisión.
  • El pacto de derechos sindicales en cuanto al incremento del crédito horario. Muy importante dados nuestros resultados electorales.

 

A. PROGRAMA DE RECUPERACIÓN RETRIBUTIVA

Recorte salarial

Desde hace ya nueve años los profesionales de la sanidad valenciana, como la mayoría de los empleados públicos de todos los sectores, hemos sufrido una agresión social, laboral y retributiva nunca conocida.

En 2010 sufrimos un importante recorte salarial (del 6% de media en la comunidad valenciana) y una congelación salarial continuada en los años sucesivos. En 2012 se eliminó el pago del 100% de la baja laboral desde el primer día. También en 2012 se recortó la carrera profesional en un 50% y se produjo un bloqueo de acceso y progresión, situaciones mantenidas hasta enero de 2015.

Para que en las mensualidades no se notase tanto, la bajada que se aplicó en cada nómina normal fue de sólo un 4% pero en las pagas extraordinarias subió hasta el 18%. Un engaño chapucero. Esa estructura anormal de las extras se ha mantenido hasta hoy.

Desde junio de 2010 hasta abril de 2019 el IPC (Índice de Precios al Consumo) ha crecido un 10,4% en la Comunidad Valenciana. Por lo tanto, por más que los incrementos salariales hayan logrado el regreso práctico a las cantidades nominales de mayo de 2010, la pérdida del poder adquisitivo que se ha producido en este periodo requiere de una actualización según la inflación acumulada descrita.

Rechazamos el acuerdo de mejoras negociado en 2018 por el Ministerio de Hacienda con UGT, CCOO, y CSIF dado que no inicia ningún camino para la recuperación efectiva del poder adquisitivo ni establece programa alguno para ello.

Objetivos en esta nueva etapa

1.-  Derogación del recorte de 2010 con reposición de las retribuciones vigentes hasta el 31 de mayo de 2010. Eso supone volver a las tablas retributivas previas a los recortes con aumentos variables según categoría, cargo, etc. Y, sobre todo, supone considerar las pagas extraordinarias como las define el Estatuto Básico del Empleado Público:

«Las pagas extraordinarias serán dos al año, cada una por el importe de una mensualidad de retribuciones básicas y de la totalidad de las retribuciones complementarias»

2.- Actualización simultánea de las Tablas Retributivas según el IPC acumulado desde junio de 2010. Esto supone que, en los próximos años, además de los incrementos que impidan mayores pérdidas con respecto a la inflación, deberá sumarse el 10,4% acumulado hasta ahora. En el plazo de una legislatura ello podría plantearse del siguiente modo:

2020 …. 2,75% + inflación prevista

2021 …. 2,75% + inflación prevista

2022 …. 2,75% + inflación prevista

2023 …. 2,75% + inflación prevista + ajuste de las desviaciones

Obviamente con incrementos anuales inferiores al 5% será imposible esa recuperación de la capacidad adquisitiva de nuestro colectivo.

3.- Revisión de retribuciones específicas. En concreto, en nuestro terreno autonómico pueden llevarse a cabo: 

  • Guardias médicas y Atención Continuada. Acercando progresivamente el pago de la hora nominal al de una hora ordinaria de trabajo.
  • Autoconcierto. Incrementando las cantidades ofertadas y racionalizando la composición de los «equipos».
  • Sesiones alternativas a las guardias para mayores de 55 años, haciendo coincidir efectivamente la retribución por módulo de 5 horas a la de una guardia de 17 horas.
  • Complementos de Atención Primaria. Con incremento de la retribución por tarjeta y por dispersión. Suspensión del tope de pago. En ningún caso se considerará que el componente de dispersión abona los gastos y riesgos del desplazamiento de los profesionales conduciendo cualquier vehículo y mucho menos el propio.

4.- Revisión del complemento B de jefaturas. Dado que el Decreto de selección y provisión incorpora la exigencia de dedicación exclusiva para las jefaturas de servicio y sección, en unas condiciones muy restrictivas, lucharemos porque al menos ese esfuerzo sea retribuido de modo digno y adecuado.

5.- A nivel nacional. CESM debe hacer sus deberes. Todos conocemos las diferencias salariales que existen con los países de nuestro entorno. También la diversidad autonómica de retribuciones complementarias, sólo revisable, y nunca a la baja, desde un consenso en el Consejo Interterritorial. Para todo lo anterior en el próximo Congreso Estatal intentaremos obtener un representante en la dirección de CESM, para influir en estos supuestos y en otros muchos.

 

B. ACABAR CON LA TEMPORALIDAD

En marzo de 2016 se firmó el Pacto para la Reducción de la Temporalidad. El objetivo es pasar de una interinidad en plaza vacante del 35% a cifras técnicas del 8-10%. Mientras las OPEs y los traslados se convoquen tal y como está programado desde CESM-CV vigilaremos por la limpieza de los procesos y denunciaremos cualquier irregularidad.

1.- Exigimos la desaparición de la tasa de reposición para dimensionar adecuadamente las plantillas. La tasa de reposición que impone el Ministerio de Hacienda es ahora del 105% en Sanidad. Cuando en un año el sistema pierde 200 plazas (jubilaciones, fallecimientos, ceses, etc.) sólo se pueden convocar 210 plazas. Ello impide en la práctica crear plazas nuevas que puedan absorber a los acúmulos de tareas y nombramientos de atención continuada que son contratados fuera de plantilla. Precisamente la denominada «OPE de estabilización» puede contener tantas plazas porque en este caso queda suspendida de modo extraordinario la tasa de reposición.

2.- Exigimos que el valenciano sea en sanidad un mérito puntuable y nunca un requisito excluyente. El borrador de Ley de Función Pública Valenciana, que aún duerme en los cajones, contempla el requisito lingüístico (C1) para acceder al empleo público. Si no existe una regulación específica en Sanidad podría ser de aplicación lo previsto en esta Ley. La nueva correlación de fuerzas en el Consell no parece fortalecer a quienes apuestan por crear problemas donde no los hay. No obstante, es esencial permanecer alerta pues el precedente de Baleares está muy próximo.

3.- Exigimos la aplicación de un Plan de reducción de la eventualidad. Debe contemplar la integración en el sistema de quienes ejercen sus funciones fuera de la plantilla (no cubren ninguna plaza vacante):

  • Acúmulos de tareas. Habrá que estar a los plazos previstos en el Estatuto Básico del Empleado Público para su transformación en plazas estructurales.
  • Nombramientos de Atención Continuada. Proponemos su integración en Atención Primaria, con creación de las plazas que proceda, y su cobertura reglamentaria según la normativa vigente de selección y provisión. Mientras tanto se pueden mejorar sus retribuciones mediante una revisión de las pagas extraordinarias, la compensación por días de libre disposición y la incorporación a la carrera profesional.

4.- Planteamos un control de las buenas prácticas. Aún asumiendo la independencia y autonomía de tribunales y comisiones de valoración proponemos que la Consellería ejerza un papel activo acerca del funcionamiento adecuado de estos. En concreto, proponemos un endurecimiento de las sanciones por cualquier actuación probada que vulnere la neutralidad de dichos órganos.

En CESM-CV hemos investigado todos los casos de posibles irregularidades que hemos detectado en las oposiciones con éxito desigual, aunque nuestra actitud ha actuado de modo disuasorio. Hay que acabar con el enchufismo sin contemplaciones.

C. JUBILACIÓN: EN DEFENSA DE LA LIBERTAD DEL PROFESIONAL

El Estatuto Marco permite de forma condicionada la prolongación voluntaria del servicio activo

Recién publicado en Plan de Ordenación de Recursos Humanos deberíamos esperar una actitud ante la prolongación del servicio activo flexible y abierta. En cualquier caso, la prolongación hasta los 67 años se ha convertido, siempre voluntariamente, en algo casi automático.

La actual normativa básica nacional de jubilación resulta vinculante. No es posible que una comunidad autónoma fije una edad de jubilación forzosa diferente a la establecida por el Estatuto Marco. Por mucho que el CSIF insista constantemente en ello por motivos de mera propaganda.

Pero el propio Estatuto Marco permite la posibilidad de la prolongación voluntaria del servicio activo siempre que ello responda a las necesidades de la organización sanitaria reflejadas en los Planes de Ordenación de Recursos Humanos de cada Consejería autonómica de Sanidad. Y en esa línea es en la que el Sindicato Médico ha venido trabajando en solitario durante varios años: utilizar la normativa para modificar su filosofía de aplicación.

Esta apuesta de CESM-CV por la libertad del médico ha sido siempre atacada muy especialmente por CCOO y por el SIMAP en base a que prolongar la jubilación dificulta la entrada de jóvenes. Pero con un 0,6% de desempleo médico eso es falso y nuestro problema es más la precariedad o la temporalidad que el paro.

No a la jubilación obligatoria a los 67 años para todos los trabajadores

Pero recordemos que en 2011 se aprobó una Reforma de las Pensiones entre el Gobierno de Zapatero, CCOO, UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME. Esa reforma contemplaba la subida progresiva OBLIGATORIA de la edad de jubilación desde los 65 a los 67 años para TODOS los trabajadores. El Sindicato Médico se opuso porque recortaba derechos laborales. Es decir, que los sindicatos que se oponen a la prórroga voluntaria de la jubilación médica, apoyan la obligación de jubilarse más tarde para cualquier trabajador. ¿Alguien lo entiende?

Las pensiones de los médicos

Además, el problema de las pensiones de los médicos posee características peculiares. Tenemos unos ingresos medios brutos bastante superiores a la pensión máxima. En términos reales, eso supone que el médico pierde cuando se jubila un 40% como mínimo con respecto a su última nómina. Tenemos unas de las relaciones entre nuestros ingresos y nuestras pensiones más desfavorables de todo el mundo laboral. Porque en tramos más bajos de renta la pérdida es menos traumática.

Existen formas de paliar este problema que no se limitan a recomendar que nos hagamos uno de esos Planes de Pensiones, que ahora nos desgravan mucho pero después pagarán impuestos como cualquier otro ingreso. Desde el Sindicato Médico sugerimos posibilidades que, nos consta, se encuentran o se han encontrado sobre la mesa del Pacto de Toledo:

  • Elevar la Pensión Máxima para aproximarla a un porcentaje mucho mayor de los ingresos reales, supondría destopar las bases de cotización, de las cuales los trabajadores pagamos el 5% mientras la empresa aporta un 24% (porcentajes aproximados). Si eso llevara a una elevación sustancial de la pensión a percibir la inversión merecería la pena. Creemos que a la administración le interesa porque de entrada eso supondría una mayor recaudación por cotizaciones sociales. Además, la base de cotización subiría más que la pensión máxima.
  • Otra opción podría pasar por declarar las pensiones, como prestación de la Seguridad Social que son, exentas del IRPF. Ello impediría la doble imposición que ahora sufren, pues no solamente se pagan impuestos por las cotizaciones en el momento de realizarlas, sino que se vuelven a pagar, mes a mes, cuando se percibe la pensión.
  • Desde otro punto de vista, las guardias realizadas, como jornada que supera de modo estructural a la ordinaria, deberían computar para el cálculo de los años de servicio activo. En tal caso, los jubilados a la edad teórica ordinaria podrían percibir el incremento en la pensión del 4% previsto en la normativa por cada año adicional utilizando para ello las guardias realizadas y su equivalencia en anualidades.

 

 

D. CONCESIONES ADMINISTRATIVAS

Jornada laboral abusiva

En casi todas ellas existe una jornada laboral abusiva. Han conseguido que la jornada se establezca según el Estatuto Marco (sin renunciar al despido libre) en lugar del Estatuto de los Trabajadores (aplicable a los contratos laborales) con el único fin de garantizar la realización de un alto número de guardias a bajo precio. La jornada en consellería es de 1589 horas anuales mientras que en las concesiones puede alcanzar las 1780 en convenio (fuera de él rige la ley de la selva).

En general, se percibe menos por jornada ordinaria y guardias. Si bien los incentivos pueden ser importantes a costa de jornadas agotadoras. En muchas concesiones aún no se ha desarrollado un sistema de carrera profesional.

División del colectivo médico

Las empresas tratan de dividir a nuestro colectivo ofertando contratos «a la carta» que varían de un caso a otro y ni siquiera respetan los mínimos establecidos por los Convenios de Sanidad Privada o, en su caso, los Convenios Colectivos negociados.

Normalización de las condiciones de trabajo

Exigimos en todas las concesiones un Convenio de Empresa que normalice nuestras condiciones de trabajo:

  • Jornada laboral de 1589 horas con 17 festivos anuales (incluyen el 24 y 31 de diciembre y la víspera de fiesta local) y 6 días de libre disposición.
  • Homologación de retribuciones referenciándolas a las de Consellería.
  • Carrera profesional con complementos retributivos mínimos como los de Consellería y un auténtico sistema de incentivación, esto es esencial en las concesiones ya que representa en muchos casos, esa diferencia salarial que sea contemplado en el Convenio Colectivo (para no perderlo en caso de reversión).
  • Las guardias obligatorias no superarán las 3 al mes y tras ellas existirá un descanso nunca recuperable de 24 horas. Los sábados, vísperas, domingos y festivos darán lugar a otro descanso adicional. Fuera del cómputo de la jornada ordinaria la hora de guardia se incrementará en un 50%.

E. CONDICIONES LABORALES GENERALES

Ponemos aquí medidas y reivindicaciones generales a la mayoría del colectivo médico, con independencia de en qué nivel asistencial o especialidad presten sus servicios.

  • Disminución de la presión asistencial en todos los niveles asistenciales, dimensionando plantillas, cubriendo las ausencias e introduciendo un apoyo al médico en forma de auxiliar de consulta. Esto es algo que, desde nuestra unión con las TCAEs nos reporta un beneficio añadido, ya que podría ser este personal el indicado.
  • Jornada de 35 horas semanales (declarando no laborables los sábados) tal y como disfrutan (o disfrutaban) otras CCAA, sin requisitos de déficit. Obviamente eso conllevará que las guardias de sábado sean de 24 horas y se cobren como festivos. La jornada ordinaria sería de lunes a viernes.
  • Atención sanitaria voluntaria de los trabajadores en su propio centro de trabajo, eliminando así el absentismo por desplazamientos innecesarios.
  • Desaparición de la tasa de reposición impuesta por el Ministerio de Hacienda y que impide la creación de empleo.
  • Remuneración de la docencia y reserva de horas dentro del horario laboral para impartirla y recibirla y del mismo modo para estudios y producción científica. Contemplar un componente en el complemento específico para retribuirla, tanto para tutores como para el resto de facultativos.
  • Valoración de méritos académicos y formativos para la bolsa de trabajo, apertura permanente para personal facultativo, actualización de méritos al menos dos veces al año y agilización del proceso.
  • Mejora de los circuitos de interrelación entre primaria y hospitalaria, con vistas a un mejor filtrado de las derivaciones y a un mejor feedback entre ambos niveles.
  • Acceso sanitario a una cartera de servicios homogénea en toda la comunidad, donde todas las actividades que se decidan introducir deberán acompañarse de su dotación presupuestaria y de personal.

F. UNA ATENCIÓN PRIMARIA RESOLUTIVA Y CON DERECHOS

Las diversas administraciones han venido utilizando la Atención Primaria como válvula de contención de los pacientes fomentando una hipertrofia hospitalaria. Pero el 90% de las demandas sanitarias reales deberían obtener respuesta en el ámbito comunitario y no en el nosocomial. Proponemos en consecuencia:

  • Destinar al menos el 25% del presupuesto sanitario a Atención Primaria.
  • Mayor eficiencia (acceso sin limitaciones a todas las pruebas diagnósticas que precisen el médico y pediatra para la correcta atención a sus pacientes), y con devolución del control de agendas a los médicos y pediatras.
  • Disminuir la presión asistencial: Cupos de 1300 pacientes en medicina de familia y 900 pacientes en pediatría y, en caso de exceso de pacientes asignados, una retribución proporcional a dicho excedente. Tiempos adecuados para la correcta atención al paciente. Ello pasa por garantizar agendas con un tiempo de referencia de 12 minutos para visita presencial, 6 minutos para atenciones no presenciales y 45-60 minutos para atención domiciliaria. Establecer un máximo de 25 pacientes citados al día y un tiempo de actividad asistencial que no supere los dos tercios de jornada (4,5 horas).
  • Es necesaria la creación de la figura del auxiliar de apoyo en consulta con el objeto de disminuir la carga burocrática del médico y asistencia a éste durante la consulta. Este apoyo sería además de gran ayuda ante pacientes conflictivos para, entre otras cosas, evitar agresiones. El médico no debe pasar la consulta en solitario.
  • Racionalización de los programas informáticos mediante una comisión con participación sindical.
  • Sustitución de ausencias o bien pago de cupos acumulados según normativa. La retribución nunca debería ser inferior a la correspondiente al autoconcierto.
  • Urge desarrollar desde ya la normativa que regule las funciones de la Jefatura de Zona básica de salud que siempre deberá recaer en profesionales de la medicina. Con provisión, competencias, y retribuciones equivalentes a las de un Jefe de Servicio hospitalario.
  • La homogenización completa de los horarios de apertura de todos los PAC/PAS. Mediante la integración de los nombramientos de ATC deberían encontrarse operativos las 24 horas del día. Los PAC/PAS asumirán toda la actividad sin cita que se demande. Con cobertura de todas las salidas de guardia.
  • La ineludible disposición de transporte sanitario con conductor en AP para el desplazamiento de los profesionales en cualquier circunstancia. Cumpliendo la administración con sus compromisos adquiridos sin reserva alguna.
  • El ofrecimiento de las guardias al propio EAP antes de proceder a solicitar un nombramiento de ATC según la normativa en vigor desde 2001. Y ello hasta agotar el máximo de 850 horas anuales de Atención Continuada de modo voluntario.
  • La integración de los nombramientos de ATC en los EAP creando las vacantes que proceda. El futuro de estos compañeros no pasa por asumir una imposible homologación retributiva manteniendo la precariedad de la contratación. Es la propia precariedad la que debe ser puesta en cuestión creando las plazas de plantilla correspondientes.
  • Creación de una Dirección General de Atención Primaria para mejorar la coordinación de este nivel, de la cual dependerían directamente las Direcciones de Atención Primaria.

G. PROBLEMÁTICA DE LOS MÉDICOS DE HOSPITAL

Las consultas de hospital plantean problemas similares a las de primaria y muchas de sus soluciones podrían ser comunes. Pero el resto de la actividad hospitalaria se diferencia sustancialmente. Proponemos:

  • Creación de las plazas de plantilla necesarias, detectando las especialidades con mayor proyección de déficit, sustituyendo a la actual contratación irregular de personal para guardias que en realidad realizan jornada ordinaria.
  • Atención especial a los riesgos laborales derivados de determinadas especialidades o unidades: anestesiología, urgencias, neonatos, intensivos, servicios centrales, etc. Limitando las sobrecargas y controlando la exposición a agentes tóxicos o biológicos.
  • Atención a los centros de especialidades mejorando su coordinación con los hospitales de referencia y evitando la constitución de compartimentos estancos. No deben convertirse en destinos para sanciones camufladas por parte de ciertas jefaturas.
  • Control del acoso laboral en los servicios, así como del abuso de poder mucho más frecuentes en este nivel asistencial por su naturaleza de trabajo en equipo y su jerarquización. Asimismo, se perseguirá cualquier tipo de acoso sexual o abuso en este terreno. Las direcciones que toleren, amparen o no actúen ante estas situaciones deberían ser objeto de cese inmediato sin perjuicio de las actuaciones legales que correspondan.
  • Vigilancia del cumplimiento del horario de salida en determinadas unidades, en especial los quirófanos programados, para evitar la sistemática prolongación de la jornada sin retribución asociada alguna.
  • Los facultativos deben participar en la designación de la dirección médica de los centros. Este tipo de cargos no deben depender solamente del criterio del gerente del departamento y deben al menos contar con la consulta previa a los facultativos. En su momento, fue así con ternas propuestas por la administración y decisiones de los servicios.
  • Es necesario coordinar entre departamentos, servicios y unidades, los criterios para la concesión de permisos y licencias. No se puede seguir dependiendo del buen o mal humor de jefes o gestores para obtener una respuesta positiva.
  • Derecho a la exención voluntaria de guardias a los 55 años sin ningún tipo de restricción. No se puede recurrir al recurso de necesidades del servicio para la sistemática negativa de este derecho.
  • Pago de las guardias realizadas de forma obligatoria, que excedan de las 36 anuales o las 425 horas anuales en primaria, con un incremento por hora nominal del 50%.

I. PROBLEMÁTICA MIR

Los residentes son profesionales en formación, pero ello no significa que carezcan de derechos. Existe normativa, estatal y autonómica, que limita su tiempo de trabajo, su número de guardias y deja claro que el objetivo fundamental de su actividad es adquirir la capacitación necesaria para ejercer la especialidad correspondiente.

La jornada laboral de los MIR está regulada por el REAL DECRETO 1146/2006, de 6 de octubre, por el que se regula la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud. 

  • La jornada ordinaria será la establecida para el personal estatutario de la comunidad autónoma donde preste sus servicios. Por lo tanto, en nuestro ámbito, 1589 horas anuales. Nadie puede obligar al MIR a trabajar más y las direcciones deberían controlar este tema.
  • La jornada complementaria, por el contrario, se encuentra limitada de modo absoluto, aún con el consentimiento del residente, a 7 guardias al mes. Sin embargo, si el programa formativo establece un número inferior, como es el caso en todas las especialidades, será este el que actué como límite obligatorio.

Recientemente CESM-CV ha tenido conocimiento de la denegación del segundo día de descanso que el Decreto de Jornada reconoce al personal estatutario tras las guardias de domingo y de algunos festivos. La explicación es que las condiciones de las guardias y sus descansos se establecen a nivel estatal y no autonómico. Entendemos que este tema es como mínimo discutible y vamos a luchar para que se reconozcan los mismos derechos de libranza para todos los médicos, incluidos los residentes.

  • Desde CESM-CV consideramos que debe producirse un incremento retributivo para los residentes y actuaremos en consecuencia.
  • Desde CESM-CV lucharemos por una alternativa retribuida si los MIR de alguna especialidad no hacen guardias dado el peso de las mismas en sus retribuciones.
  • Desde CESM-CV velaremos y vigilaremos el cumplimiento de la normativa que protege a los MIR en su desarrollo profesional exigiendo la supervisión de sus actuaciones y, evitando su uso como mano de obra barata tal y como ocurre, por desgracia frecuentemente, en servicios de urgencias y Centros de Salud, especialmente durante los periodos vacacionales.
  • Desde CESM-CV exigiremos la potenciación y reconocimiento de la figura del TUTOR, con una correcta remuneración económica al igual que en otras Comunidades y reconocimiento de su actividad tanto a nivel profesional como curricular.